Un dipendente dell’Università del Kentucky ha ottenuto un adattamento delle proprie condizioni di lavoro sulla base delle sue convinzioni umaniste
Una vicenda che apre una riflessione su autonomia del pensiero, responsabilità e innovazione tecnologica
L’intelligenza artificiale può diventare uno strumento ordinario di lavoro senza entrare in conflitto con le convinzioni profonde di chi dovrebbe utilizzarla? Un caso emerso negli Stati Uniti porta questa domanda al centro del confronto tra tecnologia, organizzazione professionale e libertà di coscienza.
Secondo quanto comunicato il 26 ottobre 2026 dall’American Humanist Association, David Durman, amministratore della ricerca presso l’Università del Kentucky, ha ottenuto un adattamento lavorativo che lo esonera dall’utilizzare personalmente l’IA nello svolgimento delle proprie mansioni. La richiesta, presentata con il sostegno dell’associazione, è stata approvata il 25 settembre dall’Office of Equal Opportunity dell’ateneo, che non ha rilevato un onere eccessivo per il dipartimento. Durman continua a svolgere tutte le proprie attività professionali.
Le ragioni di una scelta personale
Alla base della richiesta ci sono le convinzioni umaniste del lavoratore: la centralità del benessere umano, il valore del ragionamento autonomo e la responsabilità morale delle proprie azioni. Durman ha inoltre espresso preoccupazioni per le conseguenze dell’IA sul lavoro, sull’ambiente e sulla creatività.
Si tratta delle valutazioni con cui ha motivato la propria scelta, da distinguere da conclusioni scientifiche generali sugli effetti di ogni sistema di intelligenza artificiale. La stessa American Humanist Association precisa che tra gli umanisti esistono posizioni differenti su come affrontare questi problemi.
La vicenda riguarda dunque una convinzione individuale e il modo in cui essa può trovare spazio nell’organizzazione del lavoro. Non documenta una sentenza che riconosca a tutti i dipendenti un diritto generale a rifiutare l’IA.
Perché la tutela religiosa può comprendere convinzioni non teiste
Il riferimento giuridico statunitense è il Titolo VII del Civil Rights Act del 1964. Come chiarisce l’Equal Employment Opportunity Commission, la protezione riguarda anche convinzioni morali o etiche non teiste, quando possiedono una profondità e un ruolo nella vita della persona comparabili a quelli delle convinzioni religiose tradizionali.
Questo non significa che ogni opinione fortemente sostenuta rientri automaticamente nella tutela. Le indicazioni dell’agenzia distinguono tali convinzioni dalle semplici preferenze personali e dalle filosofie sociali, politiche o economiche considerate in quanto tali.
Il datore di lavoro deve valutare un adattamento ragionevole quando una convinzione tutelata entra in conflitto con un requisito professionale. Il limite è rappresentato dall’undue hardship: dopo il chiarimento della Corte Suprema nel caso Groff v. DeJoy del 2023, occorre un onere sostanziale nel contesto complessivo dell’attività, valutando anche natura, dimensioni e costi dell’organizzazione. U.S. Equal Employment Opportunity Commission
Usare uno strumento e delegare il giudizio
Sul piano culturale, il caso suggerisce una distinzione essenziale: utilizzare un sistema di IA e affidargli il proprio giudizio sono operazioni diverse. Un professionista può impiegare un assistente per ordinare materiali, confrontare formulazioni o preparare una prima bozza, mantenendo il controllo sulle verifiche e sulle decisioni. Può però anche accettare una risposta senza comprenderne i limiti, trasformando un supporto operativo in un’autorità di fatto.
La questione decisiva diventa allora il rapporto tra strumento e responsabilità. Chi approva un documento, comunica una valutazione o assume una decisione deve poter spiegare il percorso seguito e rispondere del risultato. La presenza di un sistema automatico non esaurisce questo compito.
Autonomia del pensiero e formazione
Per la riflessione scientifica ed educativa, la domanda più interessante riguarda le condizioni d’uso. Quali attività aiutano a comprendere meglio un problema? Quali rischiano di sostituire troppo presto l’esercizio necessario per imparare ad affrontarlo?
Una politica aziendale attenta dovrebbe partire dalle mansioni concrete e dagli obiettivi. Richiedere l’uso di uno strumento ha senso quando sono chiari il vantaggio atteso, le competenze necessarie e i criteri con cui valutarne gli esiti.
Anche la formazione dovrebbe comprendere la capacità di riconoscere quando una risposta è insufficiente, quando servono ulteriori controlli e quando è opportuno procedere attraverso altri strumenti. L’autonomia professionale si esprime anche nella scelta consapevole del metodo.
Un confronto che riguarda credenti e non credenti
Il caso Durman offre uno spunto per il dialogo tra prospettive religiose e umaniste. Tradizioni differenti possono interrogarsi sul valore della creatività, sulla dignità del lavoro e sulla responsabilità verso le altre persone, pur arrivando a conclusioni diverse sull’impiego dell’IA.
Da questo confronto possono emergere domande utili alla progettazione delle tecnologie: quali capacità si vogliono sostenere? Quali decisioni richiedono una valutazione personale? Come rendere comprensibili i processi e verificabili i risultati? La libertà di coscienza invita ad ascoltare queste domande senza trasformare ogni dissenso in un ostacolo da eliminare.
Innovazione e pluralità delle scelte
La vicenda statunitense resta legata a una valutazione individuale e a uno specifico quadro normativo: non costituisce, da sola, una regola applicabile al lavoro in Italia.
Il suo significato culturale è però più ampio. Introdurre l’intelligenza artificiale richiede di discutere anche il senso delle attività che si intendono automatizzare. Dove sono praticabili modalità alternative, valutarle può aiutare a conciliare organizzazione e convinzioni personali.
Un’innovazione responsabile si misura anche dalla capacità di rendere le persone più competenti, consapevoli e partecipi delle trasformazioni che riguardano il loro lavoro.
Fonti :
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